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EXEMPLE CONCRET D'UNE PROPOSITION DE GPEC DANS UNE PME

PROJET D’INTERVENTION GPEC ET DIAGNOSTIC RH

LE CONTEXTE (PME de 60 personnes environ : ouvriers, maitrise, encadrement)

Le Groupe X a un nouveau plan stratégique comportant des cessions d'actifs et des améliorations d’exploitation permettant ainsi de résorber le poids de la dette. Les effectifs devraient baisser au niveau mondial de 35.000 sur 180.000, sans licenciement économique d’après l’accord signé avec les syndicats du Groupe. Des investissements sont cependant prévus dans des pays émergents.

Pour situer le contexte voici l’évolution des effectifs en Europe…


La cession d’actifs affecte directement l’établissement Y (60 personnes environ) car certains clients étaient captifs lorsqu’ils faisaient partie du groupe et se trouvent maintenant avec une totale liberté d’approvisionnement.

Les enjeux de productivité, de réussite commerciale et de production se trouvent ainsi augmentés.

Dans ce contexte devenu plus difficile, une attention toute particulière est à porter aux ressources humaines (le poste n°1 dans les coûts de l’établissement) et qui représente un des principaux vecteurs de la performance industrielle, commerciale et logistique de l’entreprise.

PROPOSITION D’INTERVENTION DIAGNOSTIC RH ET GPEC

Objectifs de la démarche

Faire un point sur les ressources humaines actuelles de l'entreprise et, construire, à partir de scenarii d'avenir, des axes d'actions prioritaires dans les différents domaines des ressources humaines : compétences, effectifs, qualifications, conditions de travail, management et conditions de mobilisation du personnel vis-à-vis du projet d'entreprise. Il s’agira de mener un diagnostic Ressources Humaines en particulier sur les points suivants:   

1.     la gestion des emplois et des effectifs : les postes clés, les effectifs (volume, qualifications, pyramide des âges) plan de remplacement ou de relève. Ce diagnostic, menée de façon participative, permettra d'indiquer les points de convergence et de divergence quant aux compétences et emplois clés dans les 2-3 scenarii d'avenir identifiés. Il permettra aussi de faire le point sur les départs prévisibles et sur la planification de la relève.    

2.    la gestion de la performance : le processus, la fixation d’objectifs, la communication sur la performance, le suivi et l’accompagnement, la reconnaissance positive et négative. Cette étude, menée en consultation des acteurs, devrait permettre d'identifier les principaux facteurs de la performance surtout collective et de porter un avis sur les mécanismes d'incitation actuellement utilisés pour maintenir et développer la performance. Une attention particulière sera portée sur la communication dans le domaine de la performance,    

3.    la gestion des compétences : les compétences clés, les compétences manquantes, planification de l’acquisition de compétences ( plan de formation, tutorat, …). Cette étape qui aura lieu après les deux premières sera menée avec le Comité de Direction auquel se joindront les personnes jugées utiles pour la tâche devra déboucher sur des suggestions d'action, des axes prioritaires à mettre en œuvre dans le champ des ressources humaines. Il s'agit d'un temps de réflexion, de débat contradictoire et ouvert, de construction de plans d'action, le temps de la décision et de la responsabilité dans le choix étant laissé à la Direction.       

4.    l’absentéisme et le présentéisme : ils seront évoqués ou non par les groupes des travail, lors de l'étude de la gestion de la performance surtout collective. (le présentéisme est défini ici comme l'ensemble des comportements de présence au travail sans réelle implication et participation aux travaux en cours)

MODALITÉS DE RÉALISATION

Les 2 premiers thèmes seront travaillés en groupes de 6 à 12 personnes avec des synthèse du travail anonyme de chaque groupe et de l'ensemble des groupes par thème. Le 3ème thème (la gestion des compétences) sera travaillé en Comité de Direction éventuellement élargi.

A la fin des 3 thèmes, il conviendra de prévoir une large communication au personnel qui permettra de valider les points d'accord et de reconnaître des éventuelles différences de points de vue.Avant cette communication élargie, le consultant remettra à la Direction le résultat des 3 thèmes et sa proposition de communication à l'ensemble du personnel.

LIVRABLES

Une synthèse écrite sur les données et des axes d’amélioration prioritaires sur:   

-    la gestion des emplois et des effectifs,    

-    la gestion de la performance,   

-    la gestion des compétences.

Une fois le plan d'action choisi et décidé par la Direction Générale, un travail d'accompagnement dans sa mise en œuvre pourra venir compléter ce chantier de GPEC et de diagnostic RH.

BUDGET TEMPS

5 à 6 journées