Définition de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences)

Les employés dans une entreprise ce n’est pas qu’un centre de coût. Ce sont également de véritables ressources humaines et les entreprises en ont de plus en plus consciences. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’autrefois on parlait de gestion des ressources humaines. Aujourd’hui on ne parle plus d’un simple travail de gestion. On parle de management des ressources humaines. Et La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) est un outil qui peut être mis en place dans cette démarche. Nous allons aborder plus en détail la définition de la GPEC.

Définition du GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se définit comme un outil de management qui vise à remplir deux objectifs :

• Un objectif propre à l’entreprise : s’assurer que l’entreprise dispose et disposera toujours des compétences nécessaires à son activité et son développement.
• Un objectif individuel : on travaille alors sur l’évaluation et l’évolution du salarié.

Le but est de coïncider les besoins que rencontrent l’entreprise avec les souhaits des salariés.

Exemple : Dans un environnement où il est compliqué de trouver de la main d’œuvre, la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et compétences prend tout son sens. Cette GPEC va permettre en cas de départ d’un employé de poursuivre l’activité et ceux sans préjudices. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences permet également d’anticiper de nombreux autres problèmes liés aux ressources humaines.

On pourrait résumer la GPEC par la schéma suivante

Et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences à pour rôle de mener des actions pour résorber cet écart.

Les situations anticipées par la GPEC

En pratique la plupart des entreprises reposent sur des ressources humaines. Mener des prévisions va permettre d’anticiper :

• Les départs en retraite doivent être anticipés. En plus d’avoir un coût ces employés sont souvent très expérimentés. De ce fait, leur départ doit être organisé. Par exemple : il peut être intéressant d’organiser une transmission des savoirs.
• Les besoins liés aux perspectives de développement. Une entreprise au cours de sa vie est amenée à se développer. Il est donc nécessaire d’anticiper cette évolution en recrutant le personnel nécessaire.
• La conservation des compétences clés via une transmission des savoirs. Chaque entreprise dispose de compétences clés. Si ces compétences clés disparaissent la pérennité de l’entreprise peut être remise en cause. Une anticipation doit là encore être mis en œuvre.
• Limiter le turn-over et motiver ses salariés. Motiver ses salariés va engendre un accroissement de la productivité et donc gagner en compétitivité. En plus de ça, le turn-over sera ainsi moindre, ce qui facilite la gestion des ressources humaines. Les facteurs de motivation d’un salarié sont multiples (conditions de travail, perspectives d’évolutions, rémunération…)
• Optimiser les ressources humaines. Mener des prévisions va permettre de disposer de la main d’œuvre nécessaire. Dans ce cas chaque travailleur à une mission, il n’y a pas trop de main d’œuvre. Et il y a tout de même les ressources humaines nécessaires pour répondre aux divers sollicitations (aucune opportunité n’est manquée).

Pour aller plus loin nous avons rédigé un article sur la méthodologie à suivre pour mettre en place une GPEC. Cette gestion prévisionnelle s’appuie sur divers outils que nous avons détaillés.